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工厂型企业劳动用工10大高频风险点|李老师聊劳动法

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以下文章来源于劳达laboroot ,作者李永超


       劳达laboroot®成立于2005年,由国内资深劳动法与员工关系专家魏浩征先生创办并领衔,是仅为企业一方提供劳动法与员工关系咨询、培训、法律及组织变革战略解决方案的咨询公司、律师事务所及财务咨询公司。


李老师聊劳动法l a b o r o o t

01

小时工、临时工、兼职、劳务

可以规避风险

       实践中,有些工厂型企业在订单多时,为保障生产任务的完成通常会通过外包、小时工、临时工、兼职、劳务用工等形式补充劳动力资源。基于质量、安全、效率需要,企业通常需要对这些人员进行管理、调度,甚至将其混编入正式员工的班组以便日常管理。从风险管控的视角,对于外包、小时工、临时工、兼职、劳务用工等,在法律上并没有明确的概念,并非是标准的用工形式。当遇到意外事故、患病、待遇、离职等场景发生争议时,劳动者主张与企业之间存在事实劳动关系时,仲裁或法院则会审查,双方是否具备签订劳动合同的主体资格,劳动者是否接受企业的管理,从事的是否企业经营活动的一部分,若同时符合上述三项要求,则双方存在事实劳动关系。我们和劳动者签署的书面协议,难道不能规避法律风险吗?从法律的视角,是双方的互动形式(权利和义务履行方式)决定了双方需要签署何种书面协议,并非签署的书面协议决定了双方的法律关系。通俗的理解,企业不能和管理正式员工一样去管理这些群体,管理正式员工更多是一种管理人的思路,即需要打卡考勤、绩效考核、遵守劳动纪律、服从领导的工作安排等等。对于这些群人更多应该是管事的思路,即事情的质量、数量等,即管理需要精细化、管理的逻辑需要由人到事,这才是风险管控的底层逻辑。

02

试岗、试工等先试后用

       我们观察到,有些工厂型企业习惯操作试岗、试工、试做等,一方面是考察候选人是否能够胜任岗位的工作,一方面给候选人亲自体验的机会,以期待可以获得留存率,减少入职即离职的情形。从表面上,这是一种双赢的、双向选择的操作,对大家来说,可以减少彼此的时间、精力。

       从风险管控的视角,众所周知,劳动关系依法建立,即劳动关系的建立并非完全取决于双方的和谐,即双方的是否要建立劳动关系的意思表示并不是认定双方是否存在劳动关系的关键证据。根据法律规定,劳动关系自用工之日起建立,即劳动者置于企业的管理之下,包括不限于入职培训、考勤打卡、接受开展工作的指令等等。例如,上海金山地区某工厂型企业由于工期紧张,加急招聘了一位操作工,到岗2小时猝死。家属认为死者受雇于该公司且在岗位上猝死,公司于情于理都应为其死亡承担责任,要求该公司一次性补偿140万元。公司负责人表示,其到岗仅仅2个小时,公司也未安排重体力劳动,是员工身体原因导致悲剧发生,公司没有过错,只能从人道主义角度给予适当补偿。同时表示,由于工期紧张,加急招聘了部分员工,但刚上岗2小时还在“试工”阶段,公司并没有正式录用他,没有理由让公司承担责任。由于我们现行法律并无“试工、试岗”等概念,员工到岗之后接受企业的管理开展工作,符合认定事实劳动关系的标准,在法律认定上这是一起工伤,企业需要按照工亡承担责任。


03计件制不需要支付加班费


       我们观察到,实践中有些工厂型企业理解,实施计件制,员工做多少给多少,就规避了加班工资支付的风险。事实上,计件制是工资分配的形式,并非是工时制度,决定企业是否需要支付加班费的关键是工时制度。对于计件制的加班费支付,法律有着明确的规定,企业在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由企业安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%200%300%支付其工资。

04

做一休一、两班倒

不用支付加班费

       我们观察到,有些工厂型企业,在标准工时之下,安排员工上班12个小时休12个小时,认为这样就不需要支付加班费。根据法律规定,我国工时制度有两大类:一类是标准工时制;另一类是特殊工时制,其包括综合计算工时制和不定时工时制。法定标准工作时间为劳动者每日工作时间不超过8小时,每周工作时间不超过40小时,劳动者每周至少休息1天。如果企业实行的是标准工时制,尽管劳动者每周工作时间未超过40小时,但只要每天工作超过8小时,也算加班。

05

订单不足可以安排员工事假

       有些工厂型企业订单存在波动,没有足够的生产任务时,就安排全部或者部分员工事假,并不计发工资,或者按照当地最低工资标准给予支付生活费。然而,法律规定是,非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。当企业订单减少时,无法安排员工工作时,可以协商调整薪酬待遇,或者安排加班调休、或带薪年休假、或福利休假,或者鼓励员工申请事假,但是适合直接给员工放事假,或者当做事假处理。

06

先安排带薪休假再补班


       有些工厂型企业遇到订单不足的时候,亦会选择按照正常出勤给员工安排带薪休假,但是已经享有的带薪事假,需要通过未来加班进行补偿公司,即公司无需支付加班费;员工没有加班的,则从未来未结算的工资中抵扣。从算术逻辑来看,貌似公平合理的做法。但是,从法律规定来看,实则不然。一是非劳动者原因企业不安排工作的时候,需要按照上述规则支付工资待遇;二是根据现在的工时制度,只有综合计算工时制度,是允许企业做出集中作业、集中休息的安排,即便是集中休息期间并不等于企业可以支付任何待遇。综上,在标准工时之下,先安排带薪年休假事后再安排补班,或者无法补班的时候从未结算的工资中再扣除这些做法在法律上均无法得到支持。
07


虚假病假情形时有发生


       我们观察到,在工厂型企业,人数少则几百人,多则几千人,规模大的则超过万人甚至更多。在这样庞大的群体中,虚假病假的情形时有发生。例如,北京顺义某企业,发现公司请病假的人越来越多,三四月份就已经有三四十人请病假,病假的内容说自己有血压高、糖尿病,经常眩晕,“一请假就是一个多月,最长的请了一年”。为了弄清楚原因,公司派人暗中观察,进行家访,发现很多员工并没有生病,发现这一问题后,该公司向派出所报案。接到报警后,派出所的民警拿着假条分别到医院进行核对,结果发现,大部分的病假条都是假的,共涉及24名员工,他们的假假条让该公司损失351800元,最终这24人涉嫌刑事犯罪被拘留。从我们服务客户的经验来看,工厂型企业遇到虚假病假的情况比较多,包括发票虚假、就诊记录虚假、挂号单据虚假、假怀孕、从网络购买全套病假资料,甚至私刻公章等
08


偷盗生产资料、财物情形比较常见


       我们观察到,生产的原材料、废料、成品,有些员工认为“公司不要了”、“没有价值”、“闲置好几年了”、“没人看管”、“大家都在拿”等因素,于是将这些物品打包随身携带,或者放在电瓶车、机动车的后备厢,通过隐蔽的方式带出公司。除此之外,餐厅的馒头、洗手间的卫生纸等公司配置的公共生活物资,亦经常成为员工私下带走的对象。当然,这些都属于违纪、甚至违法的行为,既需要企业制定完备的劳动纪律管理制度,同时还需要企业不定期进行培训、教育,还需要有一定的管控措施。
09


职务侵占行为时有发生


       我们观察到,在工厂型企业,对于和供应商打交道的岗位,比如,采购、行政、物流、人事等岗位人员,容易滋生职务侵占行为。比如,最新媒体报道,造车新势力之一的小鹏汽车内部宣布采购部门负责人停职,多名员工配合调查。此事涉及小鹏汽车内部供应链反腐,牵涉多个层级,亦有警方介入。某企业员工利用担任采购的机会,两年期间,通过修改、伪造入库单、提供假支付结算账号的方式骗取公司1738.824万元用于网络赌博、个人挥霍。
10


消极怠工、违规操作等

违纪情形比较多见

       在工厂型企业,比较常见的违纪行为,包括不限于同事之间因为琐事发生相互辱骂、肢体冲突、打架;上班期间长时间离开工作岗位、不愿意上晚班、不愿意轮班等消极怠工行为;在禁烟区抽烟、未按照要求佩戴劳动保护用品、未按照生产、质量、安全等要求作业等等。

       这里面既有劳动纪律的问题,也有安全生产的问题,更多是企业文化的问题。需要企业有完备的劳动人事管理制度体系,包括奖惩制度、违纪违规调查和处理的流程、符合法律要求的文件、熟练的处理事情的技巧等。
















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